— El objetivo del libro es cambiar la
percepción del talento femenino en los mercados emergentes ¿Cuál ha sido el
impacto hasta este momento?
Particularmente
el libro ha tenido una tremenda resonancia entre los líderes empresariales y
las mujeres en los mercados emergentes. Lo cual no es ninguna sorpresa. Al
igual que en Estados Unidos, donde las mujeres superan por mucho la
participación en la vida universitaria, también las mujeres en los países BRIC
(Brasil, Rusia, India y China) son mayoría. Ellas ya representan el 60% de los
graduados en Brasil, 47% en China y el 57% en Rusia. Pero estos datos van más
allá de una pequeña elite en estos países. Se calcula que actualmente entre el
15% y el 25% de las mujeres en los países BRIC ya son profesionales. En
conclusión, es claro que la fuente del mejor talento de la vida empresarial al
futuro van a ser las mujeres.
— Usted dice que la mujer en los
mercados emergentes no puede ser vista como clones de las mujeres en los países
desarrollados ¿Cuáles son las características particulares de nuestras mujeres?
Es
evidente que en el mundo entero las mujeres son cada vez más ambiciosas. Pero
la ambición, en el buen sentido de la palabra, de las mujeres en los países
emergentes no tiene antecedentes. Según datos del Center for Talent Innovation,
85% de las graduadas en India y el 65% de las graduadas en China, se consideran
ambiciosas. Esto cuando apenas el 36% de las profesionales en Estados Unidos
piensa en esta forma.
También
encontramos que las mujeres en los países emergentes son tremendamente
comprometidas y leales a su trabajo. Contrario a lo que se podría pensar, que
ellas van de cargo en cargo tras la mejor oferta laboral, la realidad es que
son muy estables. El 90% de las ejecutivas consultadas en nuestra investigación
aseguró ser leal a su actual empleador y un 49% querer permanecer por muchos
años en ese cargo. Es más, el 80% dijo amar su trabajo y el 74% estar
dispuestas a aportar más lo necesario para salir adelante.
— ¿Cuáles son las principales
dificultades para que las mujeres en los países emergentes puedan llegar a lo
más alto de la vida empresarial?
Sin
duda el cuidado de los padres es una bomba de tiempo que puede frenar el camino
de las mujeres a lo más alto de la vida empresarial. La inmensa mayoría de las
ejecutivas consultadas – el 81 por ciento – tiene compromisos con el cuidado de
sus padres. Y como en muchos casos esta no es una tarea que puedan delegar,
esto les impide desplazarse a otros lugares con mejores salarios y
posibilidades. Muchas veces incluso por esta razón abandonan su carrera
profesional por completo. La verdad es que en el mundo de hoy para llegar lejos
en las multinacionales se requiere de gran movilidad.
Por
otra parte la discriminación es todavía una variable para tener en cuenta. Más
de una tercera parte de las ejecutivas en China considera que son tratadas de
forma injusta en su trabajo. Este porcentaje es incluso mayor –45 por ciento–
para el caso de la India. Lo cual es realmente un problema, 40% de las
ejecutivas consultadas en Brasil consideró en algún momento renunciar por temas
de discriminación. Al respecto, otra conclusión de la investigación es que
estos temas de discriminación se acentúan cuando la mujer está embarazada o
recientemente ha tenido un hijo. En repetidas entrevistas las mujeres aseguran
que sus capacidades se ponen en entredicho, y que luego del embarazo, muchas
veces regresan cargos de menor responsabilidad.
— Finalmente, ¿Qué pueden hacer las
compañías para retener y promover el mejor talento femenino en los mercados emergentes?
La
estrategia para realmente aprovechar el talento femenino en los mercados
emergentes consiste en tres pasos:
Convertirse en empleadores de clase
mundial para atraer mujeres: Una vez las compañías
empiezan a realizar tareas concretas para atraer mujeres talentosas
inmediatamente su reputación aumenta en diversos frentes. Algunos programas
concretos para ejecutar son los modelos de trabajo flexible, y por sobre todo,
tratar con mucho profesionalismo las licencias de maternidad. Hemos visto que las
compañías más astutas en este campo utilizan este tiempo para seguir en
contacto, y de hecho lo utilizan en programas de capacitación gerencial.
Aprovechar su ambición y compromiso para
bien: En nuestra investigación hemos descubierto que las compañías
pueden ejercer acciones concretas para que en ocasiones las mujeres no se
sientan disminuidas por temas de discriminación. En particular la clave aquí es
forjar relaciones de mentoría entre ellas, y crear varios ejemplos a seguir.
Incluso algunas compañías han implementado programas para atraer mujeres con
alto potencial, pero que se han alejado de la vida empresarial.
Entender y colaborar con sus principales
dificultades: Tal vez la principal conclusión de la
investigación es que las compañías deben conocer muy bien su talento femenino y
las circunstancias que puedan estar afectando su desempeño. El desafío es
encontrar soluciones concretas en aspectos como apoyo a la familia, equilibrio
vida y trabajo, y seguridad, entre otros.
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