El
fin de semana, en la noche en su cama o de camino a casa en medio del trancón,
llegan a su mente las imágenes de su jefe, de un empleado o algún compañero de
trabajo. La inquietud es recurrente: ¿por qué no nos podemos entender? Y en
medio de la frustración se pregunta: ¿realmente tengo que trabajar con esta
gente? ¿Cómo a veces no captan cosas tan obvias? Estos son conflictos diarios
con su equipo de trabajo que afectan duramente su vida y también a las empresas.
Sin
buenos equipos no hay nada que hacer. Todo en las compañías se ejecuta a través
de ellos: “No son las finanzas, ni la estrategia, ni la tecnología. Es el
trabajo en equipo el que permanece como única ventaja competitiva ya sea por su
gran valor o su extraña escasez”, afirma Patrick Lencioni, autor del libro clásico
Las cinco disfunciones de un equipo y
otros varios éxitos editoriales en el mundo entero.
Según
Lencioni la mayoría de equipos presenta síntomas de cinco tipos de enfermedades
malignas. Y si usted, como líder de su equipo, no sabe identificarlas, tampoco
encontrará la forma de manejarlas.
La
mejor manera de entender los planteamientos de Lencioni es pensar en cada uno
de los miembros de su equipo de trabajo antes de continuar la lectura de este
texto. Recuerde problemas específicos que están enfrentando actualmente.
Aspectos como la forma en que se comunican y enfrentan situaciones complejas.
Piense
en temas como el nivel de respeto y admiración que se tienen. Y así, con
protagonistas a bordo, podemos dar paso a la primera y más importante
disfunción de un equipo según Lencioni:
la falta de confianza.
Una
reflexión adicional: a veces la sencillez
de las ideas solo contrasta con la dificultad de ponerlas en práctica.
1. Ausencia de confianza
Muchas
veces, cuando se utiliza exageradamente una palabra, esta suele perder su
significado. Según Lencioni, eso sucede con 'confianza', que es precisamente el
pilar de cualquier equipo efectivo. “Puede sonar simple pero en realidad sin
confianza, sencillamente ningún equipo funciona”, sostiene el autor.
Lo
normal es que se relacione confiar con la viabilidad del futuro, a partir del
desempeño pasado. Lo novedoso del modelo de las cinco disfunciones es que Lencioni define la confianza como la
capacidad de mostrarnos vulnerables frente a los demás. Este autor cree que confianza es la libertad
de mostrarnos como somos, con nuestros defectos, debilidades, preocupaciones y
ansiedades frente a nuestros compañeros de equipo.
Ponga
en escena a los personajes de su oficina. Por ejemplo ¿qué tan difícil es este
punto cuando se es jefe, o cuando se compite con un compañero por un ascenso? “Crecimos
en un sistema basado en la competencia y el canibalismo. Es por esto que nos es
tan difícil superar esta primera disfunción que afecta terriblemente a los
equipos”, plantea el autor en el libro.
Aquello
de admitir una falta de confianza con los compañeros del trabajo no es
sencillo. ¿Qué tan fácil le resulta pedir ayuda cuando la requiere, aceptar
errores u ofrecer disculpas? Muchos guardamos para nosotros los sentimientos
más humanos en el trabajo por temor a mostrarnos vulnerables, cuando en
realidad puede ser esta la mejor oportunidad para lograr empatía y apoyo. ¿Cómo
es esto? Pues bien, para entenderlo es preciso dar paso a la segunda disfunción
de un equipo.
2. Miedo al conflicto
El
razonamiento de Lencioni tiene sentido: cuando no hay confianza la gente no se
expresa, y al no hacerlo, se crea todo un ambiente de “armonía artificial”.
Esto nos lleva a la segunda disfunción de los equipos, que no es más que un
profundo miedo a discutir. “No es entendible por qué existe el tabú con respecto
al conflicto en las empresas, pues cualquier relación de amistad, amor o
profesional no puede prosperar sin la necesidad de un intenso conflicto
ideológico”, argumenta el autor.
Puede
sonar contradictorio, pero en la práctica muchas empresas dejan de tratar
aspectos relevantes por su prisa a ocultar el conflicto, mientras que las
personas acumulan cargas emocionales. Ahí es cuando aparece el conflicto
personal que sí es dañino y agresivo.
Lencioni
considera que es fácil identificar síntomas de esta segunda disfunción. Solo
basta con preguntarse: ¿qué tan aburridas son las reuniones de trabajo en su
empresa? Si confiamos en sus planteamientos, los equipos que tienen una buena
base de confianza pueden discutir todo lo que quieran.
Tan
fácil como sube la tensión en la discusión, esta bajará, pues se entiende que
son confrontaciones ideológicas y no personales. Lencioni cree que entre más
tiempo se dedique a discutir temas centrales cara a cara entre la gente, más
efectivas serán las empresas. Muchas compañías y ejecutivos les sacan el cuerpo
a las reuniones por su afán de ejecutar y ejecutar. Este es el síntoma de la
tercera disfunción del modelo.
3. Falta de compromiso
La
siguiente pregunta refleja una realidad cotidiana en las empresas que le
permitirá entender perfectamente de qué estamos hablando. ¿Le sucede que muchas
veces está desmotivado para apoyar a su equipo en un proyecto, porque cuando
decidieron realizarlo no lo tuvieron en cuenta?
“!Esta
es la importancia del conflicto! Los equipos extraordinarios no se paran de la
mesa hasta haber asegurado que todos los involucrados hubieran tenido la oportunidad
de expresar sus ideas”, asegura Lencioni. Ojo, no se trata de consensos, ni
significa que todos estén de acuerdo en todas las decisiones porque esto es
virtualmente imposible. Pero cuando su
propuesta fue honestamente escuchada y entendida, las personas suelen dar lo
mejor de sí, aunque su propuesta no haya la ganadora.
Todo
esto parece sacado de la manga pero tiene sentido. ¿Qué tan frecuentemente se
excluyen fichas claves de un equipo en la toma de decisiones? ¿Realmente
podemos mejorar en este sentido? Está demostrado que nada motiva más a un
equipo que un norte común definido en conjunto.
Para
Lencioni es por esto que las metas simbólicas que suelen plantearse las
compañías son de gran valor. En algún momento Meals, por ejemplo, acogió llegar
al Everest como su máxima organizacional
y puso a todo el mundo a marchar a un mismo ritmo.
4. Rechazo al seguimiento
La
cuarta plaga que afecta los equipos de trabajo puede ser incluso la más
propagada. Trata sobre la incapacidad de los integrantes de un equipo para
pedirles cuentas a los demás. Aceptémoslo.
A
veces pensamos que es mejor “hacernos pasito”. Para muchos, esto puede sonar
políticamente incorrecto, pero los equipos que no están acostumbrados a retarse
entre sí y elevar juntos sus estándares de desempeño están en graves problemas.
La cuarta disfunción de los equipos fortalece la mediocridad, la burocracia y
la inequidad con los que realmente aportan.
¿Sigue
pensando en su equipo? ¿Todavía están en este artículo? ¡Cómo es de difícil
decirles de frente a los demás aquello en lo que están fallando! Pero tenga en
cuenta que le está haciendo no solo un bien al equipo sino también a su
compañero. Por su puesto todo sobre la base del respeto y la comprensión.
“Si
no se exigen los estándares a los equipos, permanecerán siempre por debajo”,
plantea el autor. De nuevo, todo tiene que ver con el grado de confianza que se
tengan y por esto el modelo de las cinco disfunciones inicia por fortalecer
principalmente este aspecto.
5. Inatención a los resultados
La
incapacidad de exigir y realizar seguimiento nos lleva directamente al quinto
mal de un equipo: la falta de resultados.
Y aquí Lencioni hace énfasis en dos cánceres malignos de los equipos: ego y
estatus. Esos personajes que pasan por encima de los demás con tal de mostrar
sus propios resultados a costa de los del equipo en general.
“Para
liderar con éxito un equipo en una compañía, en muchos casos, usted tiene que
sentirse como si fuera un entrenador de basketball o fútbol”, plantea el libro.
Todos conocemos el ejemplo del Real Madrid, lleno de estrellas galácticas que
no logran resultados de equipo. Algo muy distinto a lo que sucede con el
Barcelona.
Patrick
Lencioni ha logrado prestigio global promoviendo una gerencia a partir de conceptos
muy simples. Recuerde, “a veces la sencillez de las ideas solo contrasta con la
dificultad de ponerlas en práctica”.
Autor: Carlos Andrés Vanegas
Para la sección Management de la Revista Dinero
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